Wann besteht ein Anspruch auf Bonus? – Neulich vor dem Arbeitsgericht

BGE 4A_463/2017, Urteil vom 4. Mai 2018: Die Frage, ob Bonuszahlungen als Gratifikation oder als variabler Lohnbestandteil zu qualifizieren sind, beschäftigt die Gerichtspraxis sehr häufig. Deshalb ist beim Abschluss von Arbeitsverträgen darauf zu achten, dass der wirkliche Wille der Parteien, das heisst die Regelung der Bonuszahlungen als Gratifikation oder als variabler Lohnbestandteil, sauber festgehalten wird.

Das Urteil
X war seit Anfang 2010 in Genf bei der Zweigniederlassung der Z. Ltd. mit Sitz in Singapur als Ölhändler angestellt. Im Arbeitsvertrag war ein jährlicher leistungsabhängiger Bonus vorgesehen. Dieser wurde aufgrund der Gewinne und Verluste des Unternehmens sowie aufgrund der persönlichen Leistungen berechnet. Einige Monate nach Abschluss des Arbeitsvertrags genehmigte das Unternehmen ein Mitarbeiterhandbuch (Employee Handbook), worin die Bonuszahlungen an mehrere Bedingungen geknüpft wurden. Unter anderem wurde für den Bonus vorausgesetzt, dass zum Zeitpunkt seiner Auszahlung keine Kündigung – weder durch den Arbeitnehmer noch durch den Arbeitgeber – vorliegen dürfe.

Anfang 2014 kündigte X seinen Arbeitsvertrag und forderte von der Z. Ltd. ausstehende Bonuszahlungen für 2013 und pro rata temporis für 2014. Die Z. Ltd. verwies auf die erwähnte Regelung im Mitarbeiterhandbuch und verweigerte die Bonuszahlungen. Daraufhin machte X seine Forderung auf Bonuszahlungen klageweise geltend. Die kantonalen Gerichte in Genf wiesen sowohl die Klage als auch die Beschwerde von X ab.

Daraufhin reichte X Beschwerde beim Bundesgericht ein. Umstritten war, ob die Bonuszahlungen als Gratifikation oder als Lohnbestandteil zu qualifizieren seien. Das Bundesgericht führte aus, dass im Einzelfall durch Auslegung des Arbeitsvertrags geklärt werden muss, ob der Bonus als Gratifikation gemäss Art. 322d OR oder als Lohnbestandteil gemäss Art. 322 OR zu qualifizieren ist. Lohn stellt immer die Gegenleistung für Arbeit dar. Demgegenüber handelt es sich bei der Gratifikation um die Ausrichtung einer Sondervergütung für bestimmte Ereignisse. Eine Gratifikation kann zum Lohnbestandteil werden, wenn sie im Arbeitsvertrag im Grundsatz vereinbart und ihre Höhe auf der Grundlage von objektiven Kriterien wie Gewinn oder Umsatz bestimmt oder bestimmbar ist und somit nicht mehr im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Das Bundesgericht stellte fest, dass in den vertraglichen Bestimmungen vorliegend keine objektiven Kriterien – weder ein Prozentsatz noch ein Gewinnverteilungsschlüssel – für die Bonuszahlungen verankert waren. Die Ausrichtung der Bonuszahlungen lag vielmehr im Ermessen der Z. Ltd., weshalb sie vom Bundesgericht als Gratifikation qualifiziert wurden.

Daran änderte laut Bundesgericht auch die Tatsache nichts, dass die Bonuszahlungen für X einen wesentlichen Vertragsbestandteil darstellten. Aufgrund des hohen Einkommens von X bestand für das Bundesgericht keine Veranlassung, die Umwandlung der Gratifikation in einen variablen Lohnbestandteil nach dem Grundsatz der Akzessorietät zu prüfen. Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab.

Konsequenz für die Praxis
Die Frage, ob Bonuszahlungen als Gratifikation gemäss Art. 322d OR oder als variabler Lohnbestandteil gemäss Art. 322 OR zu qualifizieren sind, beschäftigt die Gerichtspraxis sehr häufig. Deshalb ist beim Abschluss von Arbeitsverträgen darauf zu achten, dass der wirkliche Wille der Parteien, das heisst die Regelung der Bonuszahlungen als Gratifikation oder als variabler Lohnbestandteil, sauber festgehalten wird.

Quelle: HR Today, Ausgabe 12/2018

Gloria Eschenbach, lic. iur. Rechtsanwältin, ist Partnerin und Leiterin der Rechtsabteilung der OBT AG in Zürich. Sie berät nationale und internationale Unternehmen in Fragen des Arbeits-, Vertrags- und Gesellschaftsrechts.