Anspruch auf Überstundenentschädigung – Neulich vor dem Arbeitsgericht

BGE 4A_484/2017, Urteil vom 17. Juli 2018: Um langwierige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, ist Arbeitgebern zu empfehlen, die Modalitäten über die Ausbezahlung von Überstundenentschädigungen vertraglich sauber zu regeln und sofort zu intervenieren, falls die von Mitarbeitenden über die normale Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit weder angeordnet noch notwendig war.

Das Urteil
G. war seit Juli 2009 beim Ehepaar Z. als Gärtner und Hauswart beschäftigt. Seine Ehefrau H. war für das Ehepaar Z. als Haushälterin tätig. Anfang Juni 2014 bat die Ehefrau H. das Ehepaar Z. um die Gewährung eines freien Sonntags im Monat. Daraufhin kündigte das Ehepaar Z. die Arbeitsverhältnisse von G. und seiner Ehefrau H. sowie die zur Verfügung gestellte Dienstwohnung schriftlich mit Wirkung per 31. Juli 2014. Gleichzeitig wurde H. im Gegensatz zu G. mit sofortiger Wirkung freigestellt. G. verweigerte die Unterzeichnung des Kündigungsschreibens. Mit einem auf Anfang Juli 2014 datierten Schreiben bestätigte das Ehepaar Z. die Kenntnisnahme der Arbeitsverweigerung von G. und teilte ihm mit, dass er ab sofort Urlaub zu nehmen habe. Daraufhin brachte G. ein Arztzeugnis bei, das ihn bis Ende Juli 2014 für arbeitsunfähig erklärte.

Mit Urteil vom November 2016 hiess das Arbeitsgericht die von G. gegen das Ehepaar Z. eingereichte Klage unter anderem wegen der Bezahlung einer Überstundenentschädigung teilweise gut. Daraufhin reichte das Ehepaar Z. beim Kantonsgericht Berufung ein, das den von G. geltend gemachten Anspruch auf eine Überstundenentschädigung im August 2017 verneinte.

Dagegen reichte G. Beschwerde beim Bundesgericht ein. G. machte geltend, dass er während seines Anstellungsverhältnisses als Fahrer der Tochter des Ehepaars Z. monatlich rund 30 Überstunden geleistet habe, was durch die Aufnahmen der Überwachungskameras belegt sei. Laut Bundesgericht liegen Überstunden im Sinne von Art. 321 OR vor, wenn der Arbeitnehmer über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeitet. Überstundenarbeit ist entweder durch Freizeit von mindestens der gleichen Dauer auszugleichen oder nach Art. 321c Abs. 3 OR zu entschädigen.

Weiter hielt das Bundesgericht fest, dass dem Arbeitnehmer der Beweis obliegt, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet wurden oder zur Wahrung legitimer Interessen des Arbeitgebers erforderlich waren. Falls eine Überstundenarbeit kurzfristig notwendig ist, muss der Arbeitgeber hierüber innert nützlicher Frist informiert werden. Ansonsten riskiert der Arbeitnehmer grundsätzlich, seinen Anspruch auf Überstundenentschädigung zu verlieren. Nur wenn der Arbeitgeber weiss oder wissen muss, dass der Arbeitnehmer über die vereinbarte Zeit hinaus arbeitet, kann der Arbeitnehmer gutgläubig vom Schweigen des Arbeitgebers die Genehmigung der geleisteten Überstunden ableiten.

In casu war nicht bestritten, dass das Ehepaar Z. keine Überstunden angeordnet hatte. Da G. nicht beweisen konnte, dass das Ehepaar Z. in irgendeiner Weise Kenntnis von den geleisteten Überstunden hatte oder haben musste, qualifizierte das Bundesgericht den von G. geltend gemachten Anspruch auf Überstundenentschädigung als unbegründet und wies die Beschwerde ab.

Konsequenz für die Praxis
Um langwierige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, ist Arbeitgebern zu empfehlen, die Modalitäten über die Ausbezahlung von Überstundenentschädigungen vertraglich sauber zu regeln und sofort zu intervenieren, falls die von Mitarbeitenden über die normale Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit weder angeordnet noch notwendig war.

Quelle: HR Today, Ausgabe 11/2018

Gloria Eschenbach, lic. iur. Rechtsanwältin, ist Partnerin und Leiterin der Rechtsabteilung der OBT AG in Zürich. Sie berät nationale und internationale Unternehmen in Fragen des Arbeits-, Vertrags- und Gesellschaftsrechts.